SUMBER
BARU UNTUK KEUNGGULAN BERSAING
Ketika ekonomi dunia memasuki era
globalisasi dan kompetitor meluas, keunggulan bersaing menjadi sangatlah
penting. Pada tahun 2005, seorang kolumnis bernama Thomas Friedman membicarakan
bahwa teknologi dan Internet akan “menandai wilayah permainan” bisnis. Friedman
melaporkan bahwa sekarang para profesional di negara berkembang seperti India,
China dan negara-negara di Eropa Timur mampu bersaing dengan negara maju dalam
kesempatan berbisnis yang dianggap dulu itu lokal.
Beberapa tahun yang lalu, penentuan
logo sebuah perusahaan adalah tugas yang diberikan ke percetakan lokal. Tetapi
sekarang tidak lagi. Misalnya saya akan mencari di Internet perusahaan dengan
harga murah yang akan mengirimkan permintaan pembuatan logo ke desainer logo di
seluruh dunia. Saya akan menerima 6 contoh, kemudian memilihnya yang terbaik,
mengirimkan perubahan yang disarankan, dan memuaskan pelanggannya. Apakah
mungkin percetakan lokal dapat berkompetisi dengan ribuan desainer terpelajar
di seluruh dunia ? Ini sangatlah sulit. Apakah keungulan bersaing mungkin
terjadi ?
Mempertahankan Keunggulan Bersaing
Memang
sulit, tetapi mempertahankan keunggulan bersaing diperlukan, bukan satu
pilihan. Tak ada bisnis yang bertahan bila pelanggan tidak memiliki minat untuk membeli barang dan jasanya. Namun
berapa banyak perusahaan di sejumlah industri – televisi, telekomunikasi,
perangkat komputer, bank dan pedagang eceran – siap mempertahankan keunggulan bersaing?
Menciptakan sumber daya keunggulan bersaing menjadi suatu tantangan nyata.
Mungkin pendekatan yang paling umum
untuk menciptakan keunggulan bersaing adalah menawarkan harga lebih murah dari
pesaingnya. Untuk industri barang komoditas yang tetap bersaing mencari
pelanggan, harga menjadi pilihan logis. Tetapi berkompetisi dengan harga akan
sulit memenangkan persaingan. Kemudian, pesaing tidak lagi pemain kecil di
negara berkembang tetapi juga perusahaan besar di negara maju.
Alternatif untuk model harga murah
adalah melalui promosi. Ini strategi yang mencoba menciptakan skala mikro dari
keungulan harga bersaing. Tetapi, cara meningkatkan
laba dengan promosi lama kelamaan akan menjadi sulit. Selama bertahun-tahun,
maskapai penerbangan sudah mencari pesaing promosi yang cocok sampai saat ini. Tetapi
sekarang, keadaan tersebut tidaklah
cukup.
Metode yang paling umum berikutnya
adalah melalui inovasi produk dan jasa. Tetapi sekarang di semua perusahaan,
mencocokkan penawaran baru dan jasa tidak memakan waktu lama. Contohnya jasa
keuangan, penawaran baru dan jasa seringkali hanya memakan waktu seminggu atau
kurang. Bahkan dalam perusahaan berteknologi tinggi, inovasi produk tidak cukup
untuk mempertahankan keunggulan bersaing.
Kesimpulannya sumber daya
tradisional untuk memperoleh keunggulan bersaing seperti harga dan produk
menjadi sangat sulit dipertahankan. Persaingan bisnis lebih sukar dibandingkan
sebelumnya dan akan lebih sulit di masa datang bila pesaing dan teknologi sudah
menyebar ke semua wilayah.
Jadi apa formula yang bagus untuk mempertahankan
keungulan bersaing ?Jim Collins (2001) dengan bukunya The Good to Great, mengungkapkan mengapa beberapa perusahaan mampu
bertahan dalam periode yang panjang. Contohnya perusahaan yang menawarkan
barang komoditas seperti : Philip Morris, Nucor Steel, Krogers, Walgreens dan
Circuit City, padahal mereka memiliki pesaing yang banyak dan menjual produk barang yang sama.
Bagaimana perusahaan itu
melakukannya ? Mereka mampu bertahan karena kapabilitas orang dan organisasinya
sangat baik. Mereka melakukannya melalui modal manusia. Perusahaan besar tadi
lebih suka memelihara kesehatan “angsanya” daripada memperahankan “telur
emasnya”. Konsep Collin “Hedgedog” yang mendefinisikan tentang visi dan
strategi, dan mereka melaksanakan proses disiplin yang tinggi , sistemamtis dalam
membangun kemampuan khusus yang
dibutuhkan dalam memberikan visi dan strategi.
Bersaing dengan Modal manusia:
Apakah Penting ?
Pertanyaan
di atas sukar dijawab karena setiap perusahaan memiliki rencana sistematis
dalam pengembangan modal manusianya. Berikut adalah beberapa hal yang perlu
dipahami tentang pentingnya modal manusia.
·
Kita
menyadari bahwa modal manusia berkaitan dengan bagian harga produksi.
Jasa
ekonomi tumbuh seperti yang diharapkan, 75% GDP dihasilkan dari jasa.
·
Kita
tahu bahwa nilai yang tak terlihat dari 150 perusahaan dunia (dengan
kapitalisasi pasar) tumbuh dari $800 di tahun 1985 menjadi $ 7,5 trilyun di
tahun 2005.
·
Kita
menyadari bahwa bisnis yang intensif,
perkembangan kecil produktivitas pegawai berubah menjadi balikan finasial yang
besar.
·
Kita
tahu bahwa analisis pasarterus mencari lebih banyak lagi modal manusia seperti
mereka memberi nilai pasar untuk perusahaan.
·
Kita
tahu bahwa Perusahaan yang paling disanjung “Fortune” lebih bagus dalam
mengelola modal manusia dibandingkan pesaingnya.
Pendekatan
yang dilakukannya berupa :
-
Ketertarikan dan kemampuan
mempertahankan bakat
-
Budaya organisasi
-
Pengembangan kepemimpinan
-
Implementasi strategi
-
Respon terhadap ketidakjelasan ekonomi
-
Pelaksanaan yang sukses
-
Pembibitan inovasi
Perlunya Paradigma Baru
Bila tiba saatnya memperbaiki
kinerja bisnis melalui manusia, mungkin pertanyaan yang tepat, bukannya
“bagaimana akan kita kerjakan?” tetapi “Kemana kita akan pergi?”. Apa akhir
pernyataan visinya, “blueprint” (cetak biru) dari keberhasilan modal manusia?
Pada tahun 1950, W. Edwards Deming
memperkenalkan paradigma baru –“a blueprint” yang disebut dengan pengawasan
proses statistik (Statistical Process Control), yang secara mendasar mengubah
perusahaan di Jepang dan seluruh dunia.
Karya Deming mempengaruhi perubahan persepsi dunia tentang produk bangsaJepang,
sehingga “Buatan Jepang” tidak lagi dipandang sebagai tanda rendahnya kualitas
tetapi dianggap sebagai salah satu yang berkualitas tertinggi. SPC adalah sistem
yang memecah proses pabrik menjadi komponen dan selanjutnya berkembang menjadi sistem
outputdengan mengukur dan mengelola
kinerja tiap bagian. Bila semua bagian bekerja, sistem akan menghasilkan produk yang diharapkan.
Manajemen Modal Manusia
Apa
perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan Manajemen Modal Manusia
(Human Capital Managment=HCM). Manajemen Sumber daya Manusia (HR) –menunjukkan
semua aktivitas yang berkaitan dengan manusia dalam suatu organisasi. Termasuk
di dalamnya : catatan pegawai, gaji, desain keuntungan dan administrasi,
hubungan antar pegawai, hukum perburuhan, hubungan pemerintah, dll. HCM adalah
bagian dari HR. Sebuah sistem yang memungkinkan pencapaian tujuan bisnis dalam
jangka pendek dan jangka panjagn dengan memperbaiki kinerja dari bagian yang penting.
Hubungan administratif dan pegawai dibawah pengawasan HCM, dan aktivitasnya
harus sesuai dengan sistem yang dipilih. Contohnya HR perlu menentukan keunggulan untuk merekrut atau mempertahankan bakat
industri terbaik dalam keadaan genting, dan bagaimana hubungan perusahaan
dengan buruhyang akan mendukung Strategi Modal Manusia.
HCM ditemukan karena teori modal
manusia – pernyataan bagaimana modal manusia berperan dalam keberhasilan
bisnis. Berikut ini ada beberapa teori yang digunakan saat ini :
·
Teori
1 : Pegawai
perlu dilindungi oleh perusahaan. HR melindungi pegawai.
·
Teori
2 :
Manusia yang bahagia lebih produktif. HR yakin pegawainya bahagia.
·
Teori
3 :
Tuntuatn pegawai merusak batas dasar dan citra. HR meredam tuntutan.
·
Teori
4:
Manajer atas perlu fokus pada pencarian uang. HR harus memindahkan isu manusia
agar manajer atas bisa fokus.
Komponen Penting HCM
Kinenrja
organisasi kompetitor di bidang kompetensi inti korporasi memerlukan kinerja
terbaik dalam 3 peran penting berikut ini :
1. Tim
eksekutif yang efektif
2. Pemimpin
yang menghantarkan hasil
3. Posisi
kunci teruanggul
Komponen 1 HCS : Tim eksekutif yang Efektif. Apakah tim eksekutif tahun ini lebih baik
dibandingkan tahun kemamrin? Apa arti “lebih baik” ? Pendekatan HCM adalah
atas-bawah. Dimulai dengan mendefinisikan kinerja tim eksekutif dan kemudian
membangun sistem perbaikan kinerja setiap output.
Scorecard untuk menilai kinerja tim
eksekutif
HASIL
TIM EKSEKUTIF
|
Fase 1
|
Fase 2
|
Fase 3
|
Strategi
|
Proses
pengembangan strategi formal
Strategi
yang dikomikasikan secara luas.
|
Pengembangan
strategi termasuk keragaman stakeholders.
Semua
manajer dapat merumuskan tujuan strategis dan faktor keberhasilan yang
penting.
|
Susunan
tujuan strategi dari atas ke bawah.
Menelusuri
dan umpan balik pasar yang sedang berlangsung.
|
Pelaksanaan
|
Membuat
anggaran biaya.
Sususnan
rencana produktivitas unit bisnis.
|
Menyelaraskan
pelanggan inti, operasional, dan waktu terbaik tujuan finasial.
Semua
manajer memahami tujuan produktivitas unitnya.
|
Kepercayaan
bertemu pelanggan, operasional dan tujuan berkala finasial.
Produktivitas
memperbaiki rencana.
|
Budaya
|
Budaya
yang dilaksanakan dan diterima oleh pegawai.
|
Pendekatan
terukur, sistematis dari susunan peprbaikan budaya.
|
Skor
perbaikan perencanaan yang didedfinsikan dalam dimensi budaya.
|
Bentuk
|
Rencana
mengurangi birokrasi yang tidak perlu.
|
Tegas
melawan birokrasi yang tampak sebagai ide budaya.
|
Pegawai
merasa birokrasi yang tidak perlu dibawah pengawasan.
|
Komponen 2 HCS : Pemimpin yang Menghantarkan
Hasil.Apakah pemimpin
anda lebih baik tahun ini dibandingkan tahun kemarin ?Pengukuran kepemimpinan
yang benar adalah dipertahankannya hasil usaha.
Hasil ini bisa dicapai dengan cara memperkuat nilai dan budaya organisasi. Gaya
kepemimpinan, kepribadian, dan keahlian digunakan untuk memberikan hasil yang
mungkin akan sangat berbeda. Sayangnya perusahaan yang memakai sistem HR saat
ini, programnya tidak konsisten memberikan hasil kepada stakeholder, pelanggan
atau pegawainya. Kompetensi seorang pemimpin tampaknya mengambil alih hasil
bisnis sebagai penentu penting dari seorang pemimpin yang teruggul. Kompetensi
kepemimpinan bisa sangat efektif bila menggaji calon yang perilaku dan kinerja
tidak jelas dan untuk pengembangan kepemimpinan (menetapkan titik yang bisa
menjadi masalah kinerja atau membantu pemimpin yang baik menjadi lebih baik
lagi).
Komponen 3 HCS : Posisi Kunci Terunggul.
Posisi
kunci dirumuskan di sini bukan sebagai
peran penting manajemen yang memerlukan tingkatan tinggi investasi dibandingkan
dengan peran lainnya.
Komponen 4 HCS : Kinerja Tenaga
Kerja. Banyak eksekutif yang terinspirasi memacu kinerja
organisasi yang tinggi, tetapi berapa banyak dari mereka bisa memahami
maknanya? Kebanyakan dari mereka beralih ke sistem pemberian penghargaan untuk
memacu perbaikan kinerja. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa
karakteristik yang penting saat ini
dalam sistem manajemen kinerja terbaik (misalnya, distribusi kewenangan, nilai
yang beragam, umpan balik yang buruk) sebenarnya bisa mengurangi produktivitas. Pemicu produktivitas terunggul (Misalnya,
umpan balik yang jelas, penekanan kekuatan, kesempatan kerja terbaik) tidak
secara aktif diukur dan dikelola namun membuat perbaikan kinerja organisasi
30%.
Bab 7 mendefinisikan “blueprint” sebagai :
1. Strategi
dan Penyelarasan
2. Budaya
organisasi
3. Penilaian
kinerja dan penghargaan
Langkah
pertama adalah menentukan strategi. Inti prinsip HCM adalah bekerja dari atas
ke bawah: semuanya berawal dari strategi. Langkah kedua untuk memberikan
“blueprint” adalah meyakinkan bahwa budaya mendukung strategi dan rencana
bisnis. Budaya mendefinisikan apa yang dihargai. Pentingnya budaya tidak bisa
diungkapkan. Langkah ketiga adalah membuat sistem penilaian kinerja dan
penghargaan yang sesuai dengan strategi, tujuan, dan budaya yang diinginkan.
Pemberian insentif bisa dipertimbangkan.
Menjalankan Strategi Modal Manusia
Untuk
menjalankan keunggulan bersaing, perlu memperbaiki kinerja dengan tiga peran
penting. Berikut adalah tiga lingkungan kinerja yang tinggi. Ada beberapa
komponen yang harus kita miliki yaitu :
·
Kemampuan organisasi yang cukup untuk
menjalankan strategi.
·
Definisi sukses berdasarkan hasil kerja.
·
Proses perbaikan yang terintegrasi.
·
Pengukuran dan manajemen yang disiplin.
Roadmap perbaikan kinerja
Kemampuan untuk memacu perubahan
Perbaikan modal
manusia Keputusan
modal manusia
Secara sistematis yang selanjutnya lebih baik |
|||
 |
|||
Manajemen
dan pengukuran disiplin
Proses
perbaikan yang terintegrasi
Definisi
keberhasilan berdasarkan Hasil
Ada
4 hal yang perlu diperhatikan dalam perbaikan kinerja seperti tersebut di atas
yaitu:
1. Kemampuan
organisasi yang cukup untuk menyusun
strategi.
2. Definisi
keberhasilan berdasarkan hasil kerja.
3. Proses
perbaikan yang terintegrasi.
4.
Pengukuran disiplin dan
Pengelolaannya.
Kemampuan organisasi untuk menyusun
strategi
Tugas
pertama dalam menjalankan strategi bisnis yang baru adalah membangun kemampuan organisasi
yang cukup untuk menyusun strategi. Untuk menyusun tugas strategi, sumber daya
manusia (HR) dikelola menjadi menara profesional (misalnya pelatihan, karyawan,
kompensasi) yang menghasilkan bagian kelas dunia tanpa “blueprint” yang wajar
(misalnya pemimpin yang lebih baik, budaya kerja yang tinggi). Sumber daya
kekuatan yang sesuai profesinya menghasilkan program yang sesuai juga. Bila
hasil bisnis menjadi tujuan organisasi, maka sistem dan organisasi HR
disesuaikan dalam menyusun hasil bisnis – strukturnya mengikuti strategi.
Apabila struktur dan sistemnya tidak sesuai dengan hasil kerja, diperlukan
kepemimpinan yang sangat kuat dan kokoh untuk menghubungkan jasa dari hasil
bisnis yang sudah ditentukan. Ketika kepemimpinan berhenti, anggota organisasi
kembali ke pengembangan produk yang sudah tersimpan. Terdapat beberapa
transformasi dalam membangun kemampuan organisasi yang cukup untuk menyususn
HCS (sumber modal manusia). Berikut dijelaskan di bawah ini :
1.
Penyesuaian HR organisasi dengan
hasil bisnis. Bila tujuannya adalah program kelas
dunia, maka organisasi saat ini ada.
Tetapi bila tujuannya manusia kelas dunia, organisasi disesuaikan dengan hasil
tersebut. Kondisi ini memerlukan penyesuaian struktural yang luas.
2.
Menciptakan kepemilikan tim
tertinggi untuk pertumbuhan modal manusia.
Bila tim tertinggi tidak memiliki hasil, kemajuan akan sulit didapat.
3.
“Brand manage”dari perbaikan
kinerja modal manusia.Brand
managementadalah inovasi manajemen yang dikemukakan oleh Gary
Hamel di tahun 2006 dalam pengantar artikelnya di Business
Review. Paradigma baru untuk pengelolaaln modal manusia tampak seperti brand management.
Desain
baru organisasi untuk HR
|
Pusat Keahlian
|
|||
Tim
Ekse
kutif
|
Ke
pe
mim
pinan
|
Po
si
si
Kun
ci
|
Pro
 duk
tivitas
Ker
ja
|
|
Pro
fe
si
|
Kepemimpinan/Pembelajaran
|
Kompensasi
& Keuntungan
|
|
Manajemen
Bakat
|
|
Manajemen Tenaga
Kerja
|
Definisi Keberhasilan Berdasarkan
Hasil Kerja
Suatu
perusahaan memiliki kemampuan menjalankan hasil bisnis berdasarkan Strategi
Modal Manusia, organisasi/tim bertanggung jawab masing-masing terhadap 4
komponen membuat serangkaian matrik yang mendefinisikan keberhasilan. Ketika
menjelaskan ukuran keberhasilan, saya seringkali membicarakan indikator yang
geraknya lambat (lagging indicator)
dan yang terdepan (leading indicator).
(Leading indicator menandakan masa
depan; lagging indicator mengikuti
peristiwa yang terjadi). Masing-masing dari 4 komponen HCS memiliki satu atau
lebih lagging indicator yang
mendefinisikan hasil kinerja yang diinginkan dan 3 sampai 5 leading indicator, yang memprediksi
kinerja dari lagging indicator.
Dengan kata lain, bila anda mendapat 3 – 5 indikator yang benar, kejanggalannya
dianggap sangat baik jika anda bisa menyatakan hasil kinerjanya. Bagaimana jika
anda mendapati 3 – 5 leading indicator
yang salah ? Jawabannya adalah anda akan memperoleh yang salah juga; atau paling
tidak akan mendapat yang tidak sempurna.
Proses Perbaikan yang terintegrasi
Ada
beberapa alasan kenapa proses dan program kelas dunia tidak berjalan dengan
baik. Mungkin program tersebut tidak mampu menyelesaikan masalah, atau mungkin
program tersebut tidak terintegrasi dengan proses dan program lainnya.
Berdasarkan pengalaman saya, alasan yang paling umum dari kegagalan proses dan
program itu adalah (1) penyelesaian masalah yang hanya menunjuk pada gejala
bukan pada akar penyebabnya, dan (2) hanya fokus pada bagian-bagian bukan pada
sistem itu sendiri.
Menyampaikan program kelas dunia
lebih mudah dibandingkan dengan menghasilkan kinerja kelas dunia. Hasil bisnis
memerlukan penemuan akar masalah dan membangun sistem yang cukup komprehensif
dan terintegrasi dalam menyampaikan hasil – ini sukar dilakukan. Hasil bisnis
memerlukan sistem yang bisa komprehensif dan terintegrasi dalam memecahkan akar
persoalan.
Pengukuran disiplin dan
Pengelolaannya
Matrik
yang paling umum digunakan dalam HR saat ini adalah mengukur efisiensi bagian
HR : rasio pegawai HR berbanding dengan jumlah pegawai keseluruhan, biaya
pelatihan, biaya sewa, dan lain-lain. Matrik yang terbaru memperluas
pengukuran termasuk di dalamnya
pengukuran program yang efektif. Matrik baru ini inovatif, tetapi masih sesuai dengan fokus
internal, model program “centric”.Matriknya fokus pada program ROI, kepuasan
pelanggan internal, efisiensi administrasi selama bertahun-tahun sesuai dengan pertumbuhan modal manusia.
Outcome dari HCS
Outcome 1 : Perbaikan Sistematis
Modal Manusia
Outcome
pertama yang diharapkan dari Strategi Modal Manusia adalah mengetahui apakah
sistem memperbaiki kinerja sampai pada perencanaan atau tidak . Peranan penting
dari tim eksekutif adalah mengalokasikan investasi dana berdasarkan hasil yang
diinginkan. Pengumpulan dan analisis data modal manusia menyajikan anggota tim
dengan dua data penting : (1) sejauh mana investasi modal manusia mempengaruhi
kinerja, dan (2) apakah perbaikan kinerja ini berguna bagi kepuasaan pelanggan
atau keuntungan perusahaan ?
Outcome 2 : Keputusan Modal Manusia
yang lebih berkembang
Apakah
pemimpin organisasi anda membuat keputusan modalmanusia yang lebih baik tahun
ini dibandingkan tahun sebelumnya ? Apakah organisaisi belajar dari pengalaman
? Contohnya, apakah persaingani dan pengalaman merupakan peramal terbaik untuk
kesuksesan peran manajer regional ? Semua
data yang ada di organisasi anda mungkin terpisah , tetapi seseorang harus bisa
mendapatkan dan menganalisisnya untuk mempelajarinya. Nilai yang nyata
selanjutnya membagi pembelajaran dengan manajer yang berbeda bisnis untuk
membantu memperoleh keputusan yang diketahuinya. Semua ini mungkin bisa
dilakukan dengan HCS.
Kesimpulan
Keunggulan diperoleh dan dipertahankan bila sebuah
perusahaan menyediakan produk dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan
dibandingkan dengan pesaing kita – dengan kata lain, bila perusahaan memiliki
keunggulan bersaing. Bisnis akan mempertahankan keunggulan lewat waktu ketika
kompetensi inti, atau kegiatan yang paling disukai pelanggan lebih tinggi
dibandingkan dengan pesaing mereka dalam sudut pandang pelanggan potensial yang
ada sekarang. “Blueprint” dalam menciptakan keunggulan bersaing berfokus pada
perbaikan kinerja dari peran penting, atau peran yang
paling penting untuk perbaikan kemampuan dasar suatu organisasi.
No comments:
Post a Comment